員工雇用、工資誘因與公司績效—台灣的實證

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Title:	員工雇用、工資誘因與公司績效—台灣的實證
Other Titles:	Hiring, Wage Incentive and Firm Performance: Evidence from Taiwan
Authors:	鄒孟文
Contributors:	淡江大學國際貿易學系
Keywords:	員工雇用工資離散度內部升遷外部招募公司績效
Date:	2006
Issue Date:	2009-03-16 11:45:56 (UTC+8)
Abstract:	自1990 年代中期開始，公司內部勞動市場(internal labor market)的議題在勞動經濟和人事經濟的領域受到相當多的矚目。受限於資料取得不易，稍早的研究多手利用單一大型企業多年的人事資料，探討公司內部的階層組織，員工異動與陞遷，以及工資結構(Baker et al., 1994; Lima, 2000; Seltzer and Merrett, 2000; Treble et al , 2001)。近年來，Lazear and Dyer (2004) 和Eriksson and Werwatz (2005) 首度採用瑞典和丹麥數百家廠商和員工的合併資料，驗證理論上內部勞動市場異於外部勞動市場的各項特質 (Doeriager and Piore, 1971)。主要的實證發現包括有：一、隨著職位層級的升高，由公司內部員工晉陞的機率愈高，符合內部勞動市場有ports-of-entry 的看法，但每一職級自外招募的員工也為數不少；二、職位陞遷具有篩選員工能力的作用；三、薪資調整與職位升降密切相關，職位與薪資並且呈現凸向關係，符合「競賽理論」的論點；四、處於擴張階段的企業，員工內部陞遷的管道愈通暢；五、內部陞遷比例愈高的公司，員工薪資受到外部勞動市場衝擊的影響愈小；六、內部勞動市場的特質具有產業專屬性 (industry-specific) ，金融業的員工在同一企業的職場生涯較長(longer career)，內部陞遷的比例也高於其他產業。有關員工誘因和公司績效的關係，文獻上大致由公司內的工資離散度(wage dispersion)和僱用政策(hiring policy)這兩個角度進行討論。員工誘因機制與公司績效的聯絡最早可追溯自「競賽理論」(tournament theory)。 Lazear and Rosen (1981) 主張高的薪資離散度能激發員工努力去贏得高額獎賞，有助於提昇公司績效；內部陞遷比重高的僱用政策也具有相同的效果。相反地，「公平理論」(equity or fairness theory)則認為員工會視差異度小的工資分配(compressed wage distribution)為公平，低的工資離散度有表C011 共4 頁第2 頁利於員工合作、凝聚團結力量，對公司營運表現有所幫助(Akerlof and Yeller, 1990)。截至目前為止，員工誘因與公司績效的關係仍屬實證上的議題，學者們的實證結論並不一致。在工資離散度與公司績效部份，Cowherd and Levin (1992), Pfeffer and Langton (1993), Bloom (1999) 和Grund and Westergaard-Nielsen (2004) 等研究支持「公平理論」。新近採用廠商與員工合併資料的研究，包括Wester-Ebmer and Zweimuler (1999), Hibbs and Locking (2000), Bingley and Eriksson (2001), Lallem and et al. (2004)以及 Heyman (2005)則傾向支持「競賽理論」。至於討論僱用政策和公司績效的實證數量則相當少，且偏重於高階主管「內升」(internal promotion)或「外聘」(external recruitment)的職務安排。Martins and Lima (2005)發現主管外聘比例愈高的公司，生產力有愈低的現象。Murphy (1999)和Huson et al. (2004)則指指出，CEO 的異動率和公司績效呈現負相關。有鑑於內部勞動市場的議題日漸受到重視，本研究將利用串聯台灣股票上市上櫃公司與員工的合併資料，探討員工僱用、工資誘因與公司績效之關係。這是除了歐洲少數國家的研究外，首度以亞洲國家較具規模的企業資料進行的實證。本研究共有三項研究主題，第一個研究主題是探討工資離散度和公司績效的關係，藉以檢測台灣員工的激勵誘因符合「公平理論」或「競賽理論」的假說。第二個研究主題是檢測僱用政策對公司績效的影響，著重於高教育程度員工「內部陞遷」或「由外招募」的人事安排。第三項研究主題則是嘗試瞭解台灣企業如何調整其僱用政策以因應景氣循環的波動。
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